Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen
Digitalisering kan medføre krevende og endrings- og omstillingsforhold for organisasjoner. God intern kommunikasjon er essensielt for å få til en vellykket endring. Når en skal reorientere en organisasjons struktur eller arbeidsfordeling vil det være naturlig å bli møtt med motgang og endringsvegring hos organisasjonsmedlemmene. Men hva er det som fører til endring? Ofte tvinges organisasjoner til endring fordi omgivelsene er skiftende. Dersom en organisasjon skal speile omgivelsene på en mest mulig korrekt måte vil den måtte kopiere, vokte og tilpasse seg omverden kontinuerlig.
Dagens beslutningstakning støtter seg i større og større grad opp om teknologi og kunstig intelligens. Teknologisk utvikling og digitalisering har medbrakt en rekke omveltninger i hvordan det kommuniseres, organiseres og koordineres internt i en organisasjon. Digitalisering har brakt med seg en ny binær kode for arbeidslivet – nemlig effektivitet. Så hvordan svarer en organisasjon på forventinger om effektivitet fra informasjonssamfunnet, og hvordan får man organisasjonsmedlemmene med på laget? Det fordrer at man anerkjenner og tar i bruk teknologiske verktøy og koordinasjonsformer. Men før man kommer dit hen er det en rekke hensyn og tiltak ledergruppen må drøfte. Her er 3 tips til en leder som skal lede en organisasjon i omstillingsperioder.
1. VÆR ÅRSAKSORIENTERT
Ledere er de viktigste kulturskaperne i organisasjonen, fordi de har mest makt til å prege den med sine virkelighetsdefinisjoner. I en omstillingsperiode kan det gjerne oppstå endringsvegring blant organisasjonsmedlemmene. Usikkerhet for fremtiden kan gi medlemmene en følelse av angst. Dermed er det viktig at ledelsen og kommunikasjonsavdelingen kommuniserer årsaker til at de retter oppmerksomheten sin mot innovasjon på en måte som skaper trygghetsfølelse og forutsigbarhet hos medlemmene. En effektiv og god organisasjon er en organisasjon som har sine medlemmer om bord på endringen. Skal man endre en organisasjon, må en ha medarbeiderne med seg, derfor bør ledelsen skape en felles forståelse av en alternativ fremtid .
2. GJENTA BUDSKAPET DITT
I uforutsigbare endringsperioder er det viktig at ledelsen fortsatt forholder seg til organisasjonens prosedyrer og rutiner å kommunisere på fra tidligere. Ved å gå frem på en måte som de ansatte er kjent med blir prosessen mer forutsigbar og mindre tvetydig og engstende. Ledelsen bør gjenta budskap i slike prosesser, fordi endring kan skape mye forvirring og er ofte preget av mye ny informasjon for medlemmene. Det kan derfor være hensiktsmessig å fatte seg i korthet med så konkret og praktisk informasjon som mulig. En kan ta i bruk familiære kanaler som for eksempel intranettet for å gi ut overordnet informasjon, og deretter som gir mer ytterliggående informasjon ansikt-til-ansikt. Å gjenta er viktig fordi medlemmene ikke skal oppleve at informasjonen og endringen som blir delt ikke kommer som lyn fra klar himmel. En beskjed kan aldri bli gjentatt nok.
| 3. HUSK AT KUNSTIG INTELLIGENS SKREMMER For å kunne svare på etterspørselen om effektivitet vil det trolig på sikt være hensiktsmessig å bringe inn kunstig intelligens i arbeidsfordelingen. Chatbot er for eksempel eteffektivt tiltak å ta i bruk for å kunne svare omgivelsene mer effektivt. Nye utfordringer krever kan oppmuntre for nye tankebaner og verktøy, men ofte kan gamle vaner være vonde å vende. Digitalisering i organisasjonen kan ofte virke avskrekkende for organisasjonsmedlemmer som opplever at de blir byttet ut. I organisasjoner der chatboter og roboter med kunstig intelligens har fått en større rolle i tjenesteytelsen og serviceproduksjonen vil følger som omorganisering og nedbemanninger være en konsekvens. virke truende for medlemmene. Dersom endringene ikke kommuniseres riktig med organisasjonsmedlemmene kan dette få fatale følger for endringsprosessen. Derfor må leder være årsaksorientert, beroligende og proaktiv. |