DIG2100 (2103)

Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen

Formålet med OKR

OKR er en fremgangsmåte bedriften bruker for å delegere oppgavene slik at de ansatte føler at de tar ansvar. Det er en fin måte å skape engasjement rundt arbeidet og målene som blir satt. Ønskelig skal hele staben sprette opp av sengen og glede seg til jobb for å jobbe mot bedriftens målsettinger. Selv om det er lettere sagt enn gjort kan OKR være med på å hjelpe til på veien dit, snu en demotiverende arbeidskultur og formidle en tydelig visjon med solide resultater.

Objectives and Key Results

En måte å nå ut til ansatte og få ansatte med på laget er å åpne armene under delegering av arbeidsoppgaver istedenfor å gi ut en konkret “2-do list”. En mye omtalt lederstrategi, OKR Objective Key Results, har vist å fungere da ansatte heller tar ansvaret for bygging av bedriften de jobber i istedenfor å få konkrete oppgaver. Men hvordan setter du målsetningene sammen med ansatte? Vi skal se nærmere på hvordan dere i bedriften kan sette flere små delmål og jobbe sammen for at dette skal resultere i at dere når et stort mål.

Hvordan lede og skape engasjerte ansatte med OKR?

Optimalt sett burde vi hoppe opp av sengen, suse på jobb med sommerfugler i magen og relatere til jobben som om det var en hobby. Jeg har selv drevet for meg selv og når det går bra, finnes det ikke noe bedre. Når det går dårlig, jobber man hardere med de verktøyene og kunnskapen man har, for å komme seg opp og ut. Men hvordan får man resten av staben til å engasjere seg like mye?

OKR er én del av det hele bildet, og erstatter ikke hyggelige mennesker, men det er et godt verktøy for å sette en strategi ut i praksis og måle resultater i bedriften.

Objective & Key results brukes gjerne i fire kategorier:

• Sette høye mål,
• Sikre kontinuerlig fremdrift,
• Holde fokus på de viktigste aktivitetene.

OKR står for Objective & Key Results. På Norsk kan vi kalle det hovedmål (Objective) og delmål (Key results) OKR er et enkelt verktøy som hjelper bedrifter å omsette strategi i målbare resultater ut i organisasjonen. OKR-prosessen benyttes av ledende organisasjoner for å sette høye mål, sikre kontinuerlig fremdrift og holde fokus på de viktigste aktivitetene til enhver tid. OKR brukes for å formulere Strategi, visjon, misjon og verdier til å sette tydelige mål samt sette dette ut i praksis. OKR hjelper bedriften med å holde fokus, samt prioritere aktiviteter som vil hjelpe bedriften fremover på kort og kort og lang sikt. Det bidrar til å løfte ansatte og skape et større engasjement rundt målene.

• Objective (hovedmål)

Ingen krav til at hovedmålet er målbart men det burde være ambisiøst (Leinan 2020). En faktor som kan skape umotiverte ansatte er hvis målet er urealistisk.

Ett hovedmål kan være at din bedrift skal bi markedsleder for utleie eller salg i din by.

• Key results (Delmål)

Delmålene må være utformet slik at de kan måles. Det er viktig slik at vi kan se om bedriften er på vei til hovedmålene.

Eksempler på delmål kan for eksempel være:

1. Øke kundebasen med 30% i kvartalet
2. Få en omtale av Aftenposten
3. Øke følgere på Instagram med 2 000 i måneden.

Frem til nå ser man at OKR motiverer ansatte gjennom økt forståelse og gir mening og tilrettelegger jobben som må gjøres i en bedrift. Noen erfarte fordeler med OKR er at metoden kan resultere i økt effektivitet i bedriften da ansatte blir mer engasjert og jobber mer effektivt. Ansatte som føler seg mer engasjerte vil jobbe mer da de finner arbeidet givende og ikke energikrevende. Summen vil være at de jobber mot et felles mål og blir flinkere på å ha samme målsetning og prioriteringer som ledelsen og andre i bedriften.

Hvordan sette opp OKR for din bedrift?

Man kan sette opp en workshop for å utarbeide hovedmål og delmål for bedriften. I en workshop er anbefalt antall personer 10 stykker, selv om det er fornuftig å slippe alle til kan alle fort bli for mange. Imidlertid kan man be alle ansatte sende inn forslag til hva bedriften burde ha som hovedmål for de tre neste månedene (Inevo 2022). Dette medfører at flere i bedriften føler seg inkludert, øker samarbeidet og engasjementet i løpet hvor man implementerer hovedmål og arbeider med OKR. Under utførelsen av OKR burde nøkkelpersoner i bedriften være tilstede fordi det er store og vanskelige avgjørelser som skal tas fordi alle videre prioriteringer vil ha en direkte innvirkning på hvordan de ansatte jobber.

Inevo har utarbeidet en kjøreplan for workshop der ingen skal ha på data eller telefon for å bli ferdig på to timer:

1. Presenterer objectives:
   Heng opp alle hovedmålene som ble levert opp på tavla.
2. Diskuter, ranger og velg 3 stykker.
   Her kan dere legge sammen hovedmålene som er like, diskutere hvilke som er best og eliminere til dere har tre stykker.
3. Skriv ned så mange konkrete målbare key results(delmål) som mulig
   Be møtedeltakerne til å skrive ned, freeliste, så mange målbare tall som kan måles til hvert objective. Å freeliste er en litt annen metode enn å brainstorme da den går ut på å skrive ned så mange ideer som mulig knyttet til et tema og skrive postitlapper med ideer. Skriv en ide på en liten postitlapp. Gi teamet ca. 10 minutter per post-it lapp.
4. Affinity-kart og finne frem til konkrete key results (delmål, design thinking teknikk).
   Her skal du gruppere post-it lapper med lignende temaer. Hvis to personer har daily active users(DAU), så setter du disse på hverandre. Det blir to “stemmer” for dette måltallet. Til slutt velger du 3 målbare forslag.

   Det kan være lurt å skrive X foran måltall; f.eks. X kroner i omsetning eller X antall nye brukere. Det er lettere å diskutere hva man skal måle enn hvilket tall man ønsker å oppnå. Vi skal sikte på månen! En kamp om gangen.

   Tommelfinger-regel: Jeg foretrekker å ha 3 ulike måltall; brukertall, inntektstall og tilfredshet-tall/kvalitetstall. Forsøk å definere flere måter å måle suksess. Hvis man kun har inntektsmål, så blir det unyansert og det kan føre til at teammedlemmer “gamer” systemet og fokuserer på kortsiktig gevinst istedenfor langsiktig kundefokus.” (Inevo 2022)

5. Sett målbare tall:
   Er det noen som sikter for lavt eller høyt? Diskuter! Det skal være ca. 50% sjanse for at man når målene eller ikke.
6. Evaluering.
   Kvalitetssjekk OKR som dere har satt. Er hovedmålet inspirerende nok? Har vi siktet for lavt? Fungerer delmålene i praksis? Vil det fungere i tre måneder frem i tid?

La alle ansatte bli med i prosessen

Det skaper nemlig en inkluderende og engasjerende kultur. Tydeliggjør for alle ansatte hvilke mål som er satt og la de ansatte med tilhørende team styre sitt eget arbeid mot å nå målene. Når en ansatt får levert målene til bedriften gjennom et OKR rammeverk istedenfor konkrete oppgaver vil det mest sannsynlig i de fleste tilfeller resultere i høyere tilhørlighet og engasjement som i arbeidet som skal gjennomføres.

Inveo 2022
www.inevo.no/okrworkshop/

www.futureworks.no/10-grunner-til-å-bruke-okr/

www.futureworks.no/hvordan-du-effektivt-kan-skrive-okr-er/

Forsidebilde
https://www.labiotech.eu/inside-labiotech/implement-okr/

The post Hvordan motivere ansatte med OKR , Objectives and Key Results? appeared first on Henrik Skjelby.