Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen
I første forelesning med Karl Philip Lund snakket han om «Objecting Key Results». OKR brukes av både store og små bedrifter som Google, VG og Spotify og er kjent som et system for gjennomføring. Verktøyet skal passe for alle bedrifter uavhengig av størrelse. Jeg har valg å skrive om dette tema fordi det er eksamensrelevant men også veldig interessant å finne ut av hvordan bedrifter gjennomfører ideene sine.
OKR – Objecting Key results
Styringssettet OKR brukes for å sette høyere mål og sikre kontinuerlig fremdrift og holde fokus på de viktigste aktivitetene til enhver tid. OKR skaper også samarbeid og engasjement rundt bedriftens målsetninger. Ved å ha kontroll på dette vil internkommunikasjonen i selskapet forbedres ved at alle mål gjøres tilgjengelig for alle i selskapet. Essensen i denne strategien er å sette en felles prioritet og retning og styre mot denne på alle nivåer av organisasjonen. Ved å ta i bruk OKR er det behov for å følge opp rutiner av den daglige driften som for eksempel at man følger nøkkeltall. OKR styres av to enkle elementer:
Objektives – Hva ønsker du å oppnå?
Hvilken retning vil bedriften gå? Hvilke mål skal bedriften og avdelingene sette seg? Bedriften må definere retningen og hvordan man skal arbeide for å oppnå målene som er satt. Objektivs legger føringer for hvordan bedriften skal prioritere ressursene de har. For eksempel skal markedsavdelingen ha fult fokus på å vokse igjennom Instagram? Eller skal de fokusere på Facebook kampanjer? Målene bør være inspirerende, store og til tider være uoppnåelige slik at de ansatte strever for å være den beste versjonen av seg selv som da vil smittes over på bedriften. I en bedrift som bruker OKR finner man objectives på alle nivåer. Fellesnevneren for objectivsene som er satt i en bedrift er at de henger sammen. Alt vil ikke styres fra toppen, ved at avdelingene også bidrar vil dette påvirke helheten.
Key results – Hvordan har du tenkt til å komme dit?
Key results viser målbare resultater som indikerer om bedriften eller avdelingene beveger seg i retning av Objectivet eller ikke. Her vil måltallene fortelle oss hvilken retning bedriften beveger seg i. Key results skal sammen med objectives ikke være enkle å oppnå. Det kan være mål som settes men ikke trenger å oppnås 100%. Ved å sette for høye og ambisiøse mål kan effekten bli negativ som for eksempel at de ansatte blir late ettersom målene er mer demotiverende. Her er det viktig å finne en balanse slik at man har et mål å strekke seg til.
Et eksempel på OKR for en digital bedrift kan være: Tilfredsstille våre besøkende kunder ved å forbedre engasjementet fra å øke nåværende prosentandel med 5%.
Hvorfor bruke OKR?
OKR vil gi bedriften tydelig retningslinjer, fokus og økt engasjement og høyere gjennomføringskraft. Målene som blir satt for bedriften bør motivere og engasjere men også være målbare. Lund skriver at OKR vil gi fordeler som for eksempel at:
- De viktigste målene i bedriften kommer i overflaten
- Alle i bedriften er har samme mål som vil si at de vet hva som er viktig for bedriftens strategi.
- Bedriften har mer oversikt over hvordan alle ligger i forhold til målene
- Alle i bedriften vet hva som foregår som er med på å skape motivasjon innad i bedriften.
Hovedprinsipper for en velykket OKR
Sprint skriver om ulike prinsipper som burde følges om en bedrift skal ta i bruk ORK. Jeg har oppsummert artikkelen og tatt for meg de punktene jeg syntes var viktigst å få frem.
Mål, det er viktig å tenke igjennom målene man setter for bedriften. Om bedriften alltid oppnår 100% av sine målsetninger, er de for enkle og kan dermed sette seg mer utfordrende mål. Målet skal motivere de ansatte og tvinge de til å revurdere måten de arbeider slik at de kan oppnå bedre resultater. I OKR artikkelen til Sprint skriver de at bedriften bør sette seg «hårete mål» som fører til hårete resultater. Her må bedriften unngå «komfortabelt lave mål» som er enkle å oppnå men heller sette seg mål som kan skape motivasjon ved at man kan skite mot gjennomsnittlig måloppnåelse på 60-70%.
Enkelthet, når en bedrift skal sette OKR skal den beskrives så enkelt og formelt. Årsaken til dette er at alle i bedriften skal kunne forstå målene og prioriteringene som har blitt satt i tillegg til hvordan alle kan bidra.
Samarbeid mellom avdelinger, OKR er en markedsbasert tilnærming som er bottom- up og top-down samtidig fordi hver avdeling samkjører sine OKR vertikal og horisontalt i organisasjonen. Dette skaper samarbeid tvers igjennom bedriften men også en bedre forståelse av bedriftens strategi og mål som igjen vil gi motivasjon og engasjement hos de ansatte. Her er det rom for deres meninger og målsetninger. Bruken av OKR vil forbedre samarbeid og løse gjensidige avhengigheter og samkjører avdelingene.
Transparens, OKR som blir satt i en bedrift bør være tilgjengelig i en plattform hvor alle ansatte har tilgang. Det bidrar til at hele bedriften jobber i mot samme retning som er en viktig forutsetning for å kunne samkjøre målsetninger horisontalt i bedriften.
Skille bonus fra måloppnåelse, om bedriften bruker OKR er det viktig å for ledelsen og bruke ORK so met ledelsesverktøy og ikke et verktøy for evaluering av ansatte. De ansatte mp vite at de ikke taper penger på å sette høye mål, om dette ikke er tydelig for de ansatte kan de holde seg til «lave mål» for å kunne oppnå de og eventuelt få en bonus. Dermed bør organisasjonen belønne ansatte basert på innvirkningen de har på organisasjonen og bruke OKR som en del av vurderingen.
Feil ved oppsett av OKR
Når man skal ta i bruk OKR i en bedrift er det viktig å begynne gradvis ved å for eksempel starte med en liten gruppe innad i bedriften for å bygge kulturen rundt det. Ledelsen må kommunisere viktigheten av initiativet i ut i organisasjonen og følge opp resultatene. Her er det viktig å lage gode og forståelige OKR`s slik at du når målet. Jeg har samlet sammen noe kjente feil ved oppsett av OKR som er viktig å ta hensyn til når man setter i gang.
- OKR brukes til å måle verdi innad i bedriften, ikke en «To Do list» her er det viktig å skille mellom begge.
- Ikke sett for mange OKR`s sett opp en liste med de du prioriterer mest hvor hvert kvartal slik at disse er i hovedfokus.
- Ikke sammenlign OKR med nyttårsforsett! Her må man ha tett oppfølging slik at man kan oppnå målene bedriften har satt seg.
Kilder
https://blogg.bekk.no/okr-rammeverket-som-skaper-verdens-beste-bedrifter-2de7a2266c5a
https://sprint.no/artikler/okr-malstyring-for-smidige-selskaper