ehaugsen mai 3, 2020

Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen

I første forelesning med Karl Philip Lund fikk vi et bilde av alle de store selskapene og organisasjonene som tar i bruk OKR, med suksess og stor verdi. Det er noe han beskriver som et system for gjennomføring og skal kunne hjelpe oss å navigere gjennom store landskaper den gangen vi jobber i et stort selskap.

Hva står OKR for?

Objective er det vi ønsker å oppnå, og Key Results er det vi
har tenkt å utløse av handling for å oppnå Objective. Enklere forklart delmål
for å nå vårt mål. Dette styringssettet blir brukt av flere store, suksessfulle
selskaper som Amazon, Google, Netflix, Spotify og Twitter.

Denne videoen forklarer kjapt hvordan OKR henger sammen i et
selskap. Du kan tegne opp en pyramide hvor misjonen er øverst etterfulgt av
visjon, strategien, Objective og Key results.

Slik kan OKR deles opp:

OKR kan deles opp på denne måten:
Objective: Hva ønsker du/dere å oppnå i fremtiden?
Key Results: Hvordan har du/dere tenkt å gjøre for å nå målet?
Og kan settes opp på samme måte som eksamensgruppen min har tenkt å gjøre det
til nettbutikken vi skal lage.
Objective: Tilegne den kompetansen vi trenger for å få en
velfungerende nettbutikk, samt lansere og selge produktene. Skape en stilren og
tiltrekkende nettbutikk samt å ha det gøy med prosjektet.
KR1: Lansere en nettbutikk innen 1. juni (?/10).
KR2: 
Opprette en Twitter konto for å øke trafikken på nettsiden (?/10).
KR3: 
Få 1000 følgere på butikkens sosiale medier kanaler innen 1. juni
(?/10).
KR4: 
Ferdigstille produkter innen 20. mai (?/10).

Measure what matters – John Doerr

Hva er fordelene ved å bruke OKR?

OKR er en fin måte å motivere ansatte for nå det overordnede
målet. OKR er organisert som et ryddig og enkelt rammeverk som er enkelt å forholde
seg til uten at det blir for komplisert. OKR fører til økt fokus og effektivitet
om verktøyet blir brukt og fulgt opp på rett måte. For å følge opp er det
nyttig og viktig å rapportere evt framgang eller nedgang mot slutten av uken
for å sjekke status og tiltak som kan gjøres underveis for å nå målet. Dette gjør
det mer sannsynlig for å motivere ansatt.

Det er spesielt 4 fordeler ved bruk av OKR:

  • Bedriftens mest sentrale mål kommer tydeligere
    frem.
    ved å bearbeide og analysere bedriftens større mål i dybden vil disse komme mer
    til overflaten.
  • Alle i bedriften får vite hva som er sentralt og
    viktig.
    Nå som målet er satt er det tydelig hvilken strategi som skal følges for å oppnå
    målet
  • Man får en oversikt over hvordan alle ligger an
    til å nå målet.
    Ved å ha ulike «Key results» vil det være en viss dialog rundt hvilke som er
    oppnådd og hvilke som mangler. Samt at man ofte publiserer sine OKR ukentlig på
    en plattform som er synlig for alle. Her er det da enkelt å se hvordan alle
    ligger an.
  • Alle i selskapet vet hva som foregår.
    Dette viser til punktet ovenfor der alle har tilgang til fremdrift og progresjon.

Utfordringen

Det kan være en utfordring å implementere ett nytt styresett i en allerede veletablert bedrift. Endringer er noe mange kan være skeptiske til ofte og alle ansatte er ikke er like åpne for det. Det kan derfor være krevende å få med alle i bedriften på større endringer. Man kan starte litt mildt ved å samle de ansatte som er åpne for endring, for så å sette i gang et mindre prosjekt med bare disse. Når flere ansatte ser at dette gir gode resultater, kan dette implementeres i større deler av bedriften.

Kilde: