Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen
Gjennom to forelesninger har vi studenter fått muligheten til å lære om OKR gjennomføring i en strategi. Dette vil være en sammendrag av hva disse forelesningene omfattet og det viktigste budskapet som gjesteforeleserne kom med på dette temaet.
OKR gir verdi
OKR blir sammelignet hos OKR-mentoren Felipe Castro som strategien for en roadtrip. (Felipecastro) De fleste kan nok kjenne seg igjen i denne situasjonen, det er overraskende mange faktorer og ledd som skal fungere og jobbe sammen for å komme seg til riktig destinasjon. Strategien skal svare på hvor man ønsker å gå, OKR er kvalitativ mål som her er GPS`en som guider som man er på riktig vei og KPI er kvantitative mål som dashbordet på bilen representerer. Disse forteller om alt skal gå bra under turen, og hjelpe til å nå de overordnede målet.
Dette blir sammelignet som infrastrukturen til selskaper. Alle ansatte i en bedrift har sin oppgave å gjøre, for å nå strategien til selskapet sitt mål. OKR vil være en løsning for å få alle ansatte under en samme forståelse av målet. Alle som kjører denne roadtripen skal være klar over hvilken rute man tar, de følger samme GPS og bruker aktivt dashbordet for å kunne se om de ikke for å unngå hindringer og komme nærmere målet. Løsningen OKR bidrar med i selskapet er nettopp dette med å skape et samspill mellom alle ansatte og ledere. Det er mange eksempler på der det er bare ledere som er klar over målene til selskapet, men med OKR så kan det gi muligheter av vekst hvis det blir skapt ett fellesskap. Gjennom argumentasjonene for implementeringen av OKR i selskaper så vil det bli formulert de verdiene det vil gi til de ansatte. I tillegg til at det vil kunne gi fakta gjennom ekte erfaringer fra bedriftene FINN og Telia.
Hva er OKR?
Dette er et verktøy som tar for seg kvantitative og kvalitative mål for strategien til et selskap. O`en står for Objective og KR står for Key results. Sammen skal disse representere de felles målene selskapet skal fokusere på.
Skaper engasjement innad i bedriften
På roadtripen så velger man å gjennomføre kjøreturen fordi man ser på GPS`en hvilken vei man skal ta, det bringer motivasjon å se hva man jobber etter. I tillegg til at man kan støtte seg opp mot dashbordet som forteller om noe hvis det skulle gå galt eller at alt er som det skal være. Slik skaper en motivasjon og engasjement for de ansatte i selskapet. Felles mål gir en felles forståelse. Å følge et samspill med de man jobber med er kanskje viktig for å kunne skape et engasjement rundt arbeidsoppgavene man har til det daglige, og ikke minst til å se en fornuft i det man gjør. OKR har den egenskapen der man kan fokusere på et få antall mål slik at det stimulerer til en innsats, fordi det ikke blir for overveldende. De skal være enkelt formulert slik at det skaper motivasjon. Kenny Hognestad for Telia forteller hvordan deres implementering av OKR skapte engasjement hos de ansatte og et sterkere samspill. Dette fordi alle kunne være med på å se målene til bedriften, og ikke bare lederne.
Åpner opp for selvtillit og eierskap hos ansatte
Under kjøreturen så erfarer man at drivstoffet ikke strekker seg til som man planla, eller at man måtte stoppe for å ta pause mer enn det man så for seg. Dermed blir dashbordet endret og man aksepterer denne endringen. Et av mulighetene når man bruker key results er at man kan endre på disse ut ifra de erfaringene man får ved å jobbe med disse målene. Jens Haulgum for Finn forklarte hvis man opplever at erfaringsmessig så var det målet man hadde først satt opp ikke realistisk nok så kunne man regulere de. Dette gjelder både hvis målet blir for stort eller for lite. Plutselig så strakk drivstoffet seg mye lenger enn det man først tenke, eller så var du selv mer våken enn du først tenke du ville være. Både hovedmålene (Objectives) og delmålene (Key results) åpner opp for at ansatte som ikke selv er i ledelsen får et eierskap over målet. Futurework beskriver hvordan det bidrar til en økt bedriftskultur, økte presentasjoner og høyere grad av selvstendighet og ansvarsfølelse. Det er derfor ikke utenkelig at det skaper mer engasjement for egen engasjement og motivasjon rundt oppgavene. Telia så erfarte de at de fikk mer selvtillit hos de ansatte. Å kunne stole på målene og se at målene bli nådd kan gi selvtillit i jobben man gjør.
Gir rom for en ny retning
Før man satt seg i bilen for å ta i bruk OKR så tenkte man at når vi nå begynner på kjøreturen så gjør vi ting litt annerledes. I istedenfor å ta i bruk et kart eller bare veiskilt så bruker man GPS. Både i Finn og Telia har de innsett at OKR har gjort at man åpner opp for å gjøre endringer som vil gi vekst ved å bevegelse i en nyere retning. Hognestad forklarer hvordan man ikke kan gjøre de samme tingene man har gjort i selskapet over lang tid for å kunne vokse. Den samme situasjonen beskrev Haugum for Finn. Dette selskapet som kan bli sett på som godt etablerte i markedet, ser seg selv som et vekstselskap. Dette fordi at nyskaping må til for å lykkes med fremtidig vekst. Et eksempel på en Objective de bruker er at de skal hyre eller jobbe med «hard to hire» – mennesker som kan hjelpe de med å vokse på et annet nivå enn de tidligere har kunnet. Målene skal kunne være utfordrende nok til at man kunne ta det i en nyt retning, og bli utfordret til å ta ting et skritt videre enn det man tidligere har gjort. Hvis man har lave mål eller de samme målene, så vil det ikke ta selskapet videre. (Sprint)
Dette er et eksempel på bruken av OKR i planleggingen av et gruppeprosjekt der oppgaven er å lage en nettside:
Kilder
Digital markedsføring forelesning. Høyskolen Kristiania (22.03.2022) og (24.03.2022)
https://sprint.no/artikler/okr-malstyring-for-smidige-selskaper